Actueel

De medewerkers van Vos & De Lange Advocaten blijven dagelijks op de hoogte van relevante ontwikkelingen binnen de verschillende rechtsgebieden. Met enige regelmaat worden artikelen en/of wetenswaardigheden op deze pagina geplaatst die interessant zijn voor de ondernemer.
 
Ontslag vanwege reorganisatie of bedrijfseconomische redenen
 

 

Wat doe je als ondernemer als de omzet drastisch achterblijft, de grootste klant de samenwerking opzegt, er onvoldoende orders binnenkomen en/of sprake is van structurele werkvermindering, waardoor je geconfronteerd wordt met fors tegenvallende of zelfs verliesgevende bedrijfsresultaten? In tijden van recessie is het voor veel werkgevers moeilijk overleven. Het nemen van moeilijke beslissingen en ingrijpende maatregelen is dan voor veel ondernemers onvermijdelijk. De ondernemer kan zich dan genoodzaakt zien om te reorganiseren, dat wil zeggen om kostenbesparende maatregelen te nemen teneinde de continuïteit van de onderneming te waarborgen, zoals het samenvoegen en/of afstoten van bepaalde afdelingen/bedrijfsonderdelen, het inkrimpen van het personeelsbestand, etc. Een dergelijk ingrijpen in de onderneming gaat vaak gepaard met personele gevolgen, zoals het vervallen van arbeidsplaatsen en noodgedwongen afscheid moeten nemen van een aantal arbeidskrachten.

Ontslag als gevolg van verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden of reorganisatie is uiteraard wel aan regels gebonden. Zo dient de werkgever onder andere aannemelijk te maken dat het ontslag noodzakelijk is en dat er geen alternatieven voorhanden zijn. Daarnaast mogen werknemers niet naar willekeur worden ontslagen.

De werkgever kan proberen om er met de werknemers, die voor ontslag in aanmerking komen, uit te komen en de arbeidsovereenkomsten met ‘wederzijds goedvinden’ te beëindigen. De tussen partijen gemaakte afspraken in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Een werknemer die met een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen instemt, behoudt in beginsel zijn recht op WW.   

Mochten partijen geen overeenstemming bereiken over (de voorwaarden voor) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever bij het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aanvragen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechtbank, sector kanton. Het nadeel van laatstgenoemde procedure is dat de rechter een vergoeding conform de kantonrechtersformule aan de werknemer kan toekennen.  

Het UWV WERKbedrijf beoordeelt de redelijkheid van de ontslaggrond aan de hand van de navolgende criteria:

- aannemelijk moet zijn dat er bedrijfseconomische redenen zijn voor het structureel vervallen van de arbeidsplaats(en)

De ontslagaanvraag dient onderbouwd te worden met cijfermatige/financiële gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balansen, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Denk ook - in het geval van een reorganisatie - aan het opstellen van een reorganisatieplan, waarin onder andere de uitgangspunten en doelstellingen van de reorganisatie geformuleerd worden.

 

Als bij een collectieve ontslagaanvraag een verklaring van de vakbonden is gevoegd, die inhoudt dat de door de werkgever aangevoerde redenen voor ontslag leiden tot het structureel vervallen van het voorgestelde aantal arbeidsplaatsen, zal het UWV WERKbedrijf de bedrijfseconomische redenen niet meer toetsen. In dat geval hoeft de werkgever niet aannemelijk te maken dat op grond van bedrijfseconomische redenen arbeidsplaatsen dienen te vervallen. De toets door het UWV WERKbedrijf beperkt zich in dat geval tot de ontslagkeuze en de beoordeling van de herplaatsingsmogelijkheden.

 

- de ‘juiste’ werknemers moeten zijn voorgedragen voor ontslag

Het UWV WERKbedrijf hanteert het afspiegelingsbeginsel om de ontslagvolgorde te bepalen. Op grond van het afspiegelingsbeginsel dienen alle werknemers ingedeeld te worden op basis van uitwisselbare functies. Bij uitwisselbare functies gaat het om functies die naar hun aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning met elkaar vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Vervolgens moeten de werknemers binnen de verschillende categorieën uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder). Binnen deze leeftijdsgroepen komen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. De verdeling van de ontslagen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is.  

In een aantal specifieke gevallen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast, bijvoorbeeld indien een unieke functie komt te vervallen of als een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen. Bovendien is het in bepaalde gevallen mogelijk om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken, bijvoorbeeld wanneer de werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer onmisbaar is of als een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en de daaropvolgende werknemer die voor ontslag in aanmerking komt een goede arbeidsmarktpositie heeft. Voor de schoonmaaksector en uitzendbranche gelden afwijkende regels.  

- aannemelijk moet zijn dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers te herplaatsen

De werkgever behoort na te gaan of hij binnen de onderneming,  of indien van toepassing, binnen het zuster- of moederbedrijf, de werknemer een andere passende functie kan aanbieden.

Na ontvangst van alle benodigde gegevens, stuurt het UWV WERKbedrijf een kopie van de ontslagaanvraag naar de werknemer. De werknemer krijgt vervolgens twee weken de tijd om verweer te voeren, althans om op de ontslagaanvraag te reageren. Voor zover nodig kan een tweede ronde van hoor en wederhoor plaatsvinden. In dat geval wordt de werkgever door het UWV WERKbedrijf in de gelegenheid gesteld om - schriftelijk - op het verweer van de werknemer te reageren. Tenslotte kan de werknemer weer op de reactie van de werkgever reageren. Zodra het UWV WERKbedrijf over voldoende informatie beschikt, wordt het dossier voor advies voorgelegd aan de Ontslagcommissie, waarna het UWV WERKbedrijf een gemotiveerde beslissing op de aanvraag zal nemen.    

Indien door het UWV WERKbedrijf toestemming wordt verleend om de arbeidsverhouding met de werknemer te beëindigen, dient de werkgever de arbeidsovereenkomst nog schriftelijk op te zeggen met inachtneming van de contractuele of wettelijke opzegtermijn. De geldende opzegtermijn mag dan wel met één maand worden verkort, mits er ten minste één maand overblijft. Eerst na afloop van de tussen partijen geldende opzegtermijn komt er een einde aan de arbeidsverhouding. 

De rol van de vakbonden en/of ondernemingsraad

Denk bij collectief ontslag ook aan de rol van de vakbonden en/of de ondernemingsraad. In het geval dat de werkgever in een district van het WERKbedrijf 20 werknemers of meer binnen een periode van drie maanden op bedrijfseconomische gronden wenst te ontslaan, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Op grond van die wet is de werkgever verplicht zijn voornemen tot collectief ontslag eerst te melden bij de vakorganisaties en het UWV WERKbedrijf. Na die melding geldt een wachttijd van één maand voordat de ontslagaanvragen in behandeling worden genomen. Deze termijn stelt de vakbonden en de werkgever in staat om waar mogelijk het aantal ontslagen te verminderen dan wel om een sociaal plan af te spreken waarin sociale maatregelen zijn opgenomen om de gevolgen van ontslag zoveel mogelijk te ondervangen. Komt de werkgever de verplichtingen uit de WMCO niet na, dan loopt de reorganisatie ernstige vertraging op, met als gevolg dat de noodzakelijke bezuinigingen ook pas later doorgevoerd kunnen worden.   

Is er binnen de organisatie een ondernemingsraad ingesteld (als er ten minste 50 personen werkzaam zijn), dan dient de werkgever in een aantal gevallen tijdig de ondernemingsraad om advies te vragen. De ondernemingsraad heeft onder meer een adviesrecht bij een voorgenomen besluit tot collectief ontslag of in het geval dat de werkgever (een deel van) de ondernemingsactiviteiten wenst te beëindigen. De adviesaanvraag dient schriftelijk te geschieden, op een zodanig tijdstip dat de ondernemingsraad nog de mogelijkheid heeft om de beslissing te beïnvloeden.

Bent u als werkgever van plan om werknemers wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan, of bent u als werknemer geconfronteerd met gedwongen ontslag? Maak dan een afspraak voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek met ons. Wij geven u graag advies.

(augustus 2010)

 

 
Archief